Landw. Angestellte
In der Schweizer Landwirtschaft werden tausende von Arbeitnehmenden beschäftigt. Es ist von grosser Bedeutung, dass bei deren Beschäftigung geordnete Verhältnisse herrschen. Die Vorschriften des Arbeitsgesetzes haben für die Landwirtschaft (Urproduktion) nur Gültigkeit was die Bestimmungen über das Mindestalter betrifft. In der Landwirtschaft gelten lediglich die Vorschriften des Obligationenrechts (OR). Die Bestimmungen des OR werden ergänzt durch die in allen Kantonen erlassenen Bestimmungen der kantonalen Normalarbeitsverträge. Durch den individuellen Arbeitsvertrag (Abrede) lassen sich weitere Einzelheiten speziell für jedes einzelne Arbeitsverhältnis regeln.
Beim Angestelltenverhältnis der landwirtschaftlichen Angestellten kann zwischen Familienarbeitskräften und familienfremden Arbeitnehmenden unterschieden werden.
Familienarbeitskräfte
Eine korrekte Entschädigung der mitarbeitenden Familienmitglieder ist wichtig, darüber zu sprechen aber nicht immer einfach. Genau gleich wie bei familienfremden Arbeitnehmern gilt, dass vor Beginn der Mitarbeit die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses zu regeln sind – mit Vorteil schriftlich.
Der Lohn wird wie bei anderen Arbeitnehmern regelmässig ausbezahlt. Es gilt zu beachten, dass der Lohn aus zwei Teilen besteht: Dem in Geld ausbezahlten Barlohn und dem Naturallohn (Kost und Logis). Der Naturallohn kann auf Seite 4 der Lohnrichtlinie für familienfremde Arbeitskräfte entnommen werden. Für einen optimalen Versicherungsschutz unterstützt Sie die Versicherungsabteilung des St. Galler Bauernverbandes gerne.
Familienfremde Arbeitskräfte
Das
Obligationenrecht schreibt vor, dass jeder Kanton einen
Normalarbeitsvertrag (NAV) für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Landwirtschaft erlassen muss. Die St. Galler Regierung hat den aktuellen NAV im Januar 2021 in Kraft gesetzt.
Die Regierung des Kantons St.Gallen hat den NAV überarbeitet und setzt diesen per 01.01.2021 in Kraft. Der neue NAV ist in der Gesetzessammlung des Kantons St.Gallen auffindbar.Lidlohn vermeiden
Früher war auf den landwirtschaftlichen Betrieben weit verbreitet, dass der künftige Hofnachfolger auf dem elterlichen Betrieb gearbeitet, nebst Kost und Logis und etwas Sackgeld ansonsten aber keine Entschädigung erhalten hat. Spätestens beim Generationenwechsel hat sich dann die Frage gestellt, ob die in der Vergangenheit geleistete Arbeit und das dafür erhaltene Entgelt im Gleichgewicht sind. Die Lohnverhandlungen waren quasi im Nachhinein zu führen.
Heutzutage sind Lidlohnverhältnisse glücklicherweise nur noch selten anzutreffen. Von diesen ist unbedingt abzuraten, weil damit viele Nachteile verbunden sind: Beispielsweise die steuerliche Doppelbelastung bei der Auszahlung des Lidlohns und der fehlende Versicherungsschutz über die erste Säule während dem Lidlohnverhältnis.Lohngutschrift als Lösung
Wenn ein Familienmitglied mit einem hohen Arbeitspensum auf dem Betrieb mitarbeitet, kann die Auszahlung des ganzen Barlohns für den Betrieb einen Liquiditätsengpass bewirken. Beim mitarbeitenden Familienmitglied andererseits sind die finanziellen Verpflichtungen noch nicht so hoch, gerade wenn es noch zu Hause wohnt. Handelt es sich beim Familienmitglied um den künftigen Hofnachfolger, kann die Lohngutschrift einen Lösungsweg darstellen. Mit der Lohngutschrift wird nur ein Teil des Barlohns laufend ausbezahlt. Der andere Teil wird dem mitarbeitenden Hofnachfolger gutgeschrieben und gleichzeitig in der Buchhaltung des Betriebes als Schuld ausgewiesen. Obwohl nur ein Teilbetrag ausbezahlt wird, kann der Betrieb den gesamten Lohn in der Buchhaltung als Aufwand geltend machen. Andererseits muss der Lohnempfänger den gleichen Lohn und das Guthaben als Vermögen gegenüber der Steuerbehörde deklarieren. Für die Bemessung des Lohnbeitrages für die AHV gilt ebenso der Bruttolohn (Barlohn plus Naturallohn). Zum Zeitpunkt der Hofübernahme kann das Guthaben zur Finanzierung eingesetzt und mit dem Kaufpreis verrechnet werden. Kann der Betriebsnachfolger einen bedeutenden Teil des Inventars mit dem Lohnguthaben finanzieren, hilft dies für einen geglückten Start in die Selbständigkeit.
Lohn der Eltern nach der Hofübergabe
Arbeiten die Eltern weiterhin auf dem Betrieb mit, ist das Thema der Entlöhnung mit der Betriebsübergabe nicht beendet. Im Rahmen der Hofübergabe gehört es dazu, dass Umfang und Entschädigung für die Mitarbeit der Eltern auf dem Hof besprochen und geregelt werden. Auch in dieser Situation ist von einer Lösung nach dem Motto: «Wir schauen mal und regeln dies dann später …» abzuraten. Die Höhe des Lohns muss dabei auf den Betrieb und die Familie angepasst sein. Viele Faktoren üben dabei einen Einfluss aus und so muss jede Bauernfamilie ihre eigene Lösung finden, die möglichst allen Ansprüchen gerecht wird. Als mögliche Diskussionsgrundlage für die Höhe des Lohns können die Lohnrichtlinien für familienfremde Arbeitnehmende des Schweizer Bauernverbandes dienen. Geht es in der Familie ums Thema Lohn, muss eine bekannte Lebensweisheit für einmal etwas angepasst werden: «Schweigen ist Silber und Reden ist Gold!» Wer nämlich zu Beginn klare Verhältnisse schafft, hilft Missverständnissen vorzubeugen und trägt somit zu einem zufriedenen zwischenmenschlichen Klima im Familienbetrieb bei. Für Fragen zur Entlöhnung stehen die Mitarbeitenden des
Landwirtschaftlichen Zentrums SG gerne zur Verfügung. Tauchen Fragen im Versicherungsbereich auf, kann man sich an den
St. Galler Bauernverband wenden
Versicherung
In der Landwirtschaft werden familieneigene Angestellte versicherungstechnisch unterschiedlich zu familienfremden Angestellten behandelt.
Als familieneigene Arbeitskräfte in der Landwirtschaft gelten:
- die Verwandten des Betriebsleiters in auf- und absteigender Linie (Art. 1a Abs. 2 Bst. a FLG);
- die Schwiegersöhne und Schwiegertöchter des Betriebsleiters, die voraussichtlich den Betrieb zur Selbstbewirtschaftung übernehmen werden (Art. 1a Abs. 2 Bst. b FLG);
- Der Ehegatte des Eigentümers, Miteigentümers oder Gesamteigentümers eines landwirtschaftlichen Betriebes gilt nicht als landwirtschaftlicher Arbeitnehmer (Art. 1 Abs. 2 FLV).
Lohnabzüge
Für familieneigene Angestellte sind die Beiträge für die AHV, IV und EO obligatorisch. Hingegen sind die Beiträge an die ALV, FL, UVG und BVG nicht zu leisten. Es können auch keine Leistungen aus diesen Versicherungen bezogen werden.
Andere Lohnleistungen
Oft bezahlt der Betriebsleiter Rechnungen für den/die familieneigene Angestellte/n, ohne diese beim Lohn abzuziehen. (z.B. Krankenkassenprämien, Autoversicherungen, Steuern, Lebensversicherungen, Zahnarztrechnungen etc.). Diese Leistungen sind als Lohn zu deklarieren und bei der Bruttolohnberechnung einzubeziehen.
Versicherungsdeckung
Die Deckung der Risiken nicht obligatorischer Versicherungen für familieneigene Angestellte werden dringend empfohlen:
- Einschluss Unfall bei der Krankenkasse
- Einschluss Unfalltaggeld bei der Krankenkasse
- Krankentaggeld: Taggeld bei Krankenkasse oder anderem Versicherer
- Deckung für Indvalidität und Todesfall prüfen
- Vorsorge / Sparen
Generell besteht bei familieneigenen Angestellten sehr oft die Gefahr der Unter- oder Überdeckung. Eine Überprüfung der Versicherungssituation wird deshalb empfohlen.
Die
Versicherungsberatung des St. Galler Bauernverbandes ist in allen Versicherungsfragen ein unabhängiger, kompetenter Partner.
Anstellung im Stundenlohn
In der Praxis werden die Ferien bei Mitarbeitern im Stundenlohn oft mit einem Zuschlag abgegolten (vgl. Merkblatt und Richtlöhne in der Rubrik Downloads). Die Arbeitgeber sind sich zum Teil nicht bewusst, dass für eine solche Ferienabgeltung – auch bei Personen im Stundenlohn – strenge Anforderungen erfüllt sein müssen. Denn gemäss Art. 329d Abs. 2 OR ist es verboten, Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses durch Geld oder andere Vergünstigungen abzugelten. Diese OR Bestimmung ist absolut zwingend.
Voraussetzungen für eine zulässige Ferienabgeltung
Da sich in der Praxis die Durchsetzung des Abgeltungsverbots von Ferien mit dem laufenden Lohn bei unregelmässigen Beschäftigungen als schwierig erwies, hat das Bundesgericht in Abweichung zum Gesetzestext bei unregelmässiger Beschäftigung ausnahmsweise die Abgeltung zugelassen, diese aber an drei Voraussetzungen geknüpft:
- unregelmässige Beschäftigung
- schriftlicher Arbeitsvertrag wurde abgeschlossen und der für die Ferien bestimmte Lohnanteil ist klar und ausdrücklich im Vertrag aufgeführt (in % und Franken)
- in jeder einzelnen Lohnabrechnung ist der Ferienlohn (in % und Franken) separat auswiesen
Sind nicht alle drei genannten Voraussetzungen erfüllt, ist eine Entschädigung im Stundenlohn mit einer Ferienentschädigung nicht zulässig und der Arbeitgeber kann grundsätzlich zur Nachzahlung des entsprechenden Ferienlohnes verpflichtet werden. Es ist nicht rechtsmissbräuchlich, wenn der Mitarbeiter nochmals den Ferienlohn verlangt, obwohl er wusste, dass der ausbezahlte Lohn eine Ferienentschädigung enthalten hat!
Arbeitszeit / Freizeit / Ferien
Im Kanton St.Gallen beträgt gemäss Normalarbeitsvertrag die tägliche Arbeitszeit in der Landwirtschaft höchstens zehn Stunden. Allerdings können die Überstunden im Sinne einer Jahresarbeitszeitregelung durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer oder entsprechender Lohnzahlung mit einem Zuschlag von mindestens 25 Prozent abgegolten werden (Art. 321c OR). Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eineinhalb arbeitsfreie Tage je Woche. Wenigstens ein arbeitsfreier Tag pro Monat muss auf einen Sonntag fallen. Der Sonn- oder Feiertag wird als arbeitsfreier Halbtag gerechnet, wenn die Arbeitszeit weniger als vier Stunden beträgt und diese ausschliesslich am Morgen oder am Abend anfällt. Der Ferienanspruch beträgt vier Wochen pro Jahr. Arbeitnehmern bis zum vollendeten 20. Altersjahr und ab dem 50. Altersjahr stehen pro Jahr fünf Wochen Ferien zu. Für Angestellte mit einer kurzen Anstellungsdauer(z.B. Praktikanten) ist der Ferienanspruch entsprechend der Anstellungsdauer pro rata zu berechnen. Der Arbeitgeber hat während den Ferien und Freitagen den Lohn des Arbeitnehmers mit der nicht bezogenen Verpflegung anzupassen (siehe Aufteilung Naturallohn, resp. Kost und Logis).
Elemente des Arbeitsvertrags
Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist nicht zwingend vorgeschrieben. Gemäss Art. 330 Abs. 1 OR muss jeder Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn eines Arbeitsverhältnisses, das auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einen Monat eingegangen worden ist, den Arbeitnehmer schriftlich über folgende Punkte informieren:
- Namen der Vertragsparteien
- Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses
- Funktion des Arbeitnehmers (beispielsweise Betriebsangestellter, landwirtschaftliche Hilfskraft)
- Lohn und allfällige Lohnzuschläge
- Wöchentliche Arbeitszeit
Werden Vertragselemente, die mitteilungspflichtig sind, während des Arbeitsverhältnisses geändert, so sind die Änderungen dem Arbeitgeber spätestens einen Monat, nachdem sie wirksam geworden sind, schriftlich mitzuteilen. Schriftlich bedeutet nicht, dass sämtliche Angaben in einem schriftlichen Arbeitsvertrag erwähnt werden müssen. Die erforderlichen Angaben können dem Arbeitnehmer auch in mehreren Dokumenten abgegeben werden. So muss beispielsweise der vereinbarte Lohn nicht zwingend im Vertrag festgehalten sein. Es genügt, wenn dieser auf der ersten Lohnabrechnung aufgeführt ist.
Ende des Arbeitsverhältnisses
Befristetes Arbeitsverhältnis
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigungsschreiben nach der vereinbarten Anstellungsdauer. Besteht der Wunsch, ein befristetes Arbeitsverhältnis zu kündigen, kann dies nur erfolgen, wenn es ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten ist. Wird die Kündigungsfrist nicht im Arbeitsvertrag eingetragen, ist der Vertrag ohne das gegenseitige Einverständnis beider Vertragsparteien nicht kündbar und es muss die festgehaltene Zeit eingehalten werden. Bei befristeten Verträgen empfiehlt es sich deshalb, eine Probezeit und eine Kündigungsklausel schriftlich zu regeln.
Unbefristetes Arbeitsverhältnis
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden:
- Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Kalendertagen gekündigt werden.
- Nach Ablauf der Probezeit (ein Monat) bis zum Abschluss des ersten Dienstjahres auf das Ende eines Monats unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat.
- Ab dem zweiten Dienstjahr bis zum Abschluss des dritten Dienstjahres auf das Ende eines Monats unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Monaten.
- Ab dem vierten Dienstjahr auf das Ende eines Monats unter Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Monaten.
Familien-/Ausbildungszulagen
Die Familienzulagen in der Landwirtschaft bestehen aus Kinder-, Ausbildungs- und Haushaltungszulagen. Sie dienen der Entlastung von selbständigen Landwirten, Älplern und landwirtschaftlichen Angestellten.
Alle weiteren Informationen sind bei der
Sozialversicherungsanstalt (SVA) St. Gallen erhältlich.
Obligatorische Versicherungen
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer für Berufs- und Nichtberufsunfälle sowie für Berufskrankheiten zu versichern. Die Kosten für die Versicherung der Berufsunfälle und Berufskrankheiten trägt der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer muss die Kosten für die Versicherung für Nichtberufsunfälle und die obligatorische Krankenpflegeversicherung übernehmen. Der Arbeitgeber schliesst für den Arbeitnehmer eine Krankentaggeldversicherung mit einer Leistungsdauer von 720 Tagen innert 900 aufeinander folgenden Tagen ab (Taggeld von 80 Prozent des Lohns ab dem 31. Krankheitstag), wenn das Arbeitsverhältnis für mehr als einen Monat eingegangen wird. Die Vertragsparteien tragen die Kosten je zur Hälfte.
Tipp: Nutzen Sie das Angebot der Globalversicherung des St. Galler Bauernverbands:Die obligatorischen Versicherungen des Arbeitnehmers fordern einen hohen administrativen Aufwand. Der St. Galler Bauernverband empfiehlt deshalb allen landwirtschaftlichen Arbeitgebern den Anschluss an die Globalversicherung. Die massgeschneiderten Lösungen der Globalversicherung garantieren, dass die familienfremden Angestellten nach den gesetzlichen Bestimmungen versichert sind. Schriftliche Lohnabrechnung
Stellenmeldepflicht
Seit 1. Januar 2020 sind Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, offene Stellen in Berufsarten mit schweizweit mindestens fünf Prozent Arbeitslosigkeit dem RAV zu melden.
Die Liste der zu meldenden Berufsarten und weitere Informationen gibt es unter www.arbeit.swiss.
Berufsbezeichnungen mit Stellenmeldepflicht
Stellenmeldepflicht ab dem 1. Juli 2018
In Berufen mit mehr als 5% Arbeitslosigkeit (bis Ende 2019 8%) müssen offene Stellen vorgängig online über arbeit.swiss, telefonisch oder persönlich beim zuständigen RAV ausgeschrieben werden. Ab 2020 fallen sämtliche Hilfskräfte in der Landwirtschaft inkl. Gemüse- und Weinbau (siehe Berufsbezeichnungen) unter die Stellenmeldepflicht. Bis Ende 2019 war die Landwirtschaft ist mit der Berufsart "Landwirtschaftlicher Gehilfe" betroffen.
- Ausgenommen von der Stellenmeldepflicht sind Arbeitseinsätze, welche maximal 14 Tage dauern oder die Anstellung von Ehepartnern oder Verwandten (gerade Linie). Ebenfalls ausgenommen sind Stellen, welche mit internen Personen besetzt werden (z.B. Lehrling nach der Lehre als Mitarbeiter), wenn die Person mindestens sechs Monate im Betrieb angestellt war.
- Die Stellenmeldepflicht gilt für Schweizer und Ausländer und ist unabhängig vom Melde- bzw. Bewilligungsverfahren.
- Bei gemischten Betrieben, welche die Tätigkeit nicht vollumfänglich einer meldefreien Berufsbezeichnung zuordnen können, muss die Stellenmeldepflicht beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) abgeklärt werden.
- Keine Ausnahme gibt es für eine Wiederanstellung, beispielsweise bei Saisonstellen. Diese unterliegen immer der Meldepflicht. Die Tatsache, dass Mitarbeitende der vergangenen Saison wiedereingestellt werden, begründet keine Ausnahme (SECO AVG-Praxis öAV).
Entscheidend ist die Stellenbezeichnung beispielsweise bei der Ausschreibung und im Arbeitsvertrag. Das RAV prüft aufgrund der Anforderungen und Tätigkeiten abschliessend, ob eine Stelle meldepflichtig ist.Weitere Informationen und Antworten auf häufig gestellte Fragen zur Meldepflicht:
https://www.arbeit.swiss/secoalv/de/home/menue/unternehmen/stellenmeldepflicht.htmlVorschriften Arbeitssicherheit
Seit 1. Januar 2000 müssen alle Betriebe, welche familienfremde Arbeitnehmende (auch Praktikanten) beschäftigen, die
EKAS-Richtlinie 6508 erfüllen. Ziel der Richtlinie ist es, die Arbeitssicherheit zu verbessern und die Häufigkeit von Unfällen auf den Betrieben zu senken.
Damit die Vorschriften erfüllt werden, wurde vom Schweizer Bauernverband, seinen Fachverbänden und der BUL das Präventionssystem agriTOP ausgearbeitet. Die Bauernverbände und Organisationen, welche Arbeitskräfte vermitteln, haben sich geeinigt, dass sie keine Praktikanten und Arbeitskräfte mehr auf Betriebe vermitteln, welche das Präventionssystem agri-TOP nicht anwenden. Diese Verpflichtung wird verlangt, weil die Gefahr besteht, dass die Vermittlungsstellen mit Schadenersatzforderungen verunfallter Arbeitnehmer konfrontiert werden könnten.
Weitere Infos zu agriTOP finden Sie unter
https://www.bul.ch/agriTOP-Sicherheitskonzept.htmSeit 2017 gilt die
EKAS-Richtlinie 6518 "Ausbildung und Instruktion für Bediener von Flurförderzeugen" für Gegengewichtsstapler und Teleskoplader. Alle Mitarbeitenden wie Angestellte, Lernende oder Berufsbildner, die Flurförderzeuge der Kategorien R1 und R4 bedienen, müssen einen Ausbildungsnachweis besitzen. Die
BUL bietet Suva-anerkannte Kurse mit einer Dauer von 2 Tagen an, die den Anforderungen der EKAS 6518 entsprechen. Hoflader, Kompaktlader, Frontlader und am Traktor angebaute Heckstapler hingegen sind von der Richtlinie nicht erfasst. Hier gilt weiterhin die Instruktionspflicht gemäss
Art. 6 VUV für Bedienpersonen. Weitere Informationen finden Sie unter
https://www.bul.ch/Landwirtschaftliche-Maschinen/Hebefahrzeuge.htmVorsorge / Pensionskasse
Zu versichern sind alle Arbeitnehmer, deren Anstellungsverhältnis für mehr als drei Monate eingegangen worden ist oder länger als drei Monate dauert und der Bruttolohn mehr als Fr. 1'792.50 pro Monat beträgt. Finden mehrere Arbeitseinsätze mit einer Unterbrechung von drei Monaten oder weniger statt, werden die Monate für die Berechnung der Anstellungsdauer zusammengezählt.
Beispiele
- Die Anstellung dauert von April bis Mai und von September bis Oktober; es findet eine Unterbrechung von drei Monaten statt; d.h., alle vier Monate werden zusammengezählt und sind BVG pflichtig.
- Die Anstellung dauert von März bis Mai und von Oktober bis Dezember; keine Anstellung dauert mehr als drei Monate und die Unterbrechung dauert ebenfalls mehr als drei Monate; d.h., es besteht keine BVG-Pflicht.
Die Versicherungspflicht beginnt am 1. Januar des Jahres, indem der Angestellte seinen 18. Geburtstag feiern kann. Die Prämie für die Pensionskasse ist abhängig von der Lohnhöhe, dem Geschlecht und dem Alter und wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer je zur Hälfte aufgeteilt.
Tipp: Mit der Globalversicherung bietet die Versicherungsberatung des St. Galler Bauernverbands massgeschneiderte Komplettlösungen an, die garantierten, dass die familienfremden Angestellten nach den gesetzlichen Bestimmungen versichert sind.
Alpangestellte
Für die Alpangestellten gelten grundsätzlich die gleichen Vorschriften wie für die familienfremden Arbeitskräfte. Allerdings müssen bei einer Anstellung auf einem Alpbetrieb die Übergabe und die Übernahme, sowie weitere Eigenheiten festgehalten werden. Deshalb haben das Landwirtschaftliche Zentrum St. Gallen und der St. Galler Bauernverband einen Muster-Alp-Anstellungsvertrag für Einzelpersonen ausgearbeitet.
Ausländische Angestellte
In der Schweiz beantragen die meisten Arbeitgeber für ausländische Arbeitskräfte aus den EU-Staaten wie Polen oder Slowakei eine Bewilligung für maximal 364 Tage. Tritt der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder verlässt er sie fristlos, so hat der Arbeitgeber Anspruch auf eine Entschädigung, die einem Viertel eines Monatslohnes entspricht (Art. 337d OR). Der vorgeschriebene minimale Bruttolohn einer ausländischen Arbeitskraft entspricht der Lohnklasse 4 "Befristete Angestellte oder Angestellte ohne Erfahrung, Hilfskräfte" im Dokument "Merkblatt und Richtlöhne". Der Arbeitgeber versichert den Angestellten aufgrund der gesetzlichen Verpflichtungen. Der Lohn von ausländischen Angestellten ist der
Quellensteuer unterstellt. Zudem muss jede Person mit Wohnsitz in der Schweiz über eine gültige Krankenpflegeversicherung gemäss Krankenversicherungsgesetz verfügen.
Mehr zum Thema Herkunft der ausländischen ArbeitskräfteArbeitnehmer aus der EU/EFTA
Meldepflicht bei Erwerbstätigkeit bis 90 Tage
Für Angehörige der
EU-27/EFTA-Staaten besteht bei kurzfristiger Erwerbstätigkeit in der Schweiz (bis 90 Arbeitstage pro Kalenderjahr) eine Meldepflicht. Diese Meldung muss spätestens am Tag vor Beginn der Erwerbstätigkeit durch den Arbeitgeber
online erfolgen (Art. 9 Abs. 1bis VEP). Um der Meldepflicht nachzukommen, genügt es, die entsprechende Meldung vollständig und richtig auszufüllen.
Bewilligungspflicht Erwerbstätigkeit über 90 Tage
Gestützt auf das Freizügigkeitsabkommen haben Staatsangehörige der EU und der EFTA das Recht auf Einreise, Aufenthalt und den Zugang zu einer Erwerbstätigkeit in der Schweiz. Dieses Recht steht ihnen zu, wenn sie einen Arbeitsvertrag bei einem Schweizer Arbeitgeber abgeschlossen haben. Es besteht jedoch eine
Bewilligungspflicht beim Einwohneramt.
Übergangsregelungen mit weiteren Einschränkungen galten befristet bis am 31. Mai 2019 für Bulgarien und Rumänien und bis Ende 2023 für Kroatien. Während dieser Übergangszeit muss der Arbeitgeber die nötigen Arbeitsbewilligungen einholen.
Es ist grundsätzlich Sache der ausländischen Person, ihre Ankunft in der Schweiz zu
melden und die notwendigen Schritte zur Erlangung des entsprechenden Aufenthaltstitels vorzunehmen bzw. die erforderlichen Papiere bei der zuständigen Behörde im Aufenthaltskanton vorzulegen. Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses wird dem ausländischen Arbeitnehmer eine Kurzaufenthaltsbewilligung (weniger als ein Jahr, Ausweis L EU/EFTA) oder eine Aufenthaltsbewilligung (mehr als ein Jahr, Ausweis B EU/EFTA) ausgestellt. Die Stelle kann nach Erhalt des Gesuches durch die zuständigen kantonalen Behörden angetreten werden.
Ausländische Praktikanten
Ausländische Praktikanten, die auf einem Hof arbeiten möchten, müssen über eine anerkannte Organisation wie Agrimpuls oder Andermatt vermittelt werden. Zudem müssen in der Schweiz alle landwirtschaftlichen Praktikanten eine Ausbildung absolvieren. Der Praktikantenlohn wird vom Bundesamt für Migration bewilligt und kann bei den Vermittlungsorganisationen nachgefragt werden.
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